労働条件通知書と雇用契約書の違い

従業員を雇用した時に、どのような条件で働いてもらい、どれくらいの賃金を支払うのか等について会社と従業員との間で約束が交わされるはずです。労働関係諸法令では、このような約束についても一定のルールが決められています。今回は、「労働条件通知書」と「雇用契約書」をテーマに、従業員を雇用した時、約束を交わすときのルールについて説明します。

労働条件の通知

労働基準法第15条により、会社は、労働者へ、労働条件を書面で明示する義務があります。

その明示する内容については、労働基準法施行規則第5条に示されています。

絶対的明示事項

必ず明示しなければならない事項です。

  • 労働契約の期間に関する事項
  • 就業条件に関する事項
    • 就業場所
    • 従事すべき業務
  • 労働時間等
    •  始業・終業時刻
    •  所定労働時間を超える労働の有無
    •  休憩時間
    •  休日
    • 休暇
    • 交替制によって就業させる場合の就業時転換に関する事項
  • 賃金(退職手当等を除く)
    • 賃金の決定
    • 計算及び支払の方法
    • 賃金の締切り及び支払の時期
    • 昇給に関する事項(※)
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

(※)昇給に関する事項については、法律上、書面の交付による明示事項には含まれていませんが、大事な労働条件ですので、口頭よりも書面で明示されることをオススメします。

相対的明示事項

使用者が定めをした場合に明示しなければならない事項です。

  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払の時期に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与等、最低賃金額に関する事項
  • 労働者に負担させるべき食費、作業用品に関する事項
  • 安全、衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰、制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

労働条件通知書

厚生労働省ホームページにひな型があります。

【一般労働者用】常用、有期雇用型

労働条件通知書【一般労働者用】常用、有期雇用型

その他、下記の労働者向けの書式もあります。

【一般労働者用】日雇型

【短時間労働者用】常用、有期雇用型

【派遣労働者用】常用、有期雇用型日雇型

【建設労働者用】常用、有期雇用型日雇型

【林業労働者用】常用、有期雇用型日雇型

【外国人労働者用】英語中国語韓国語ポルトガル語スペイン語タガログ語インドネシア語ベトナム語

このような「労働条件通知書」のひな型を活用して、書面により使用者から労働者へ通知することが、労働関係諸法令で義務付けられています。

しかし、労働者が「そんな書面受け取っていない、知らない」などと、労使が互いに「言った、言わない」のトラブルになる心配がありますので、労使双方が署名する契約書の方が望ましいと思います。

罰則

労働条件の明示に関する違反については、30万円以下の罰金が科せられます(労働基準法第120条)。

雇用契約書

労働契約法第4条で、労働者と使用者はできるだけ労働契約の内容を書面で確認するとの努力義務が課せられています。

労働契約に示すべき内容は、基本的に労働基準法に定める労働条件の明示事項を示すことと考えられますので、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として、労使双方が署名捺印して契約を交わすことが良いと思います。